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候選人無法抗拒的招聘信息

2014/4/8出處:食品人才網責任編輯:fuxiaomei
要知道,一個好的招聘啟事就是一個廣告,你 不只是一名HR,而需要像營銷人員一樣去思考 。
 
當經濟轉型時,很多關鍵技能的人才是一票難求。如果你以為,只要你貼出招聘啟事,那些人就會主動上門,那就大錯特錯了。相反,你需要花點時間精心構思一個招聘廣告,仔細選擇貼在哪。要找到最佳候選人,你值得 付一些額外的努力。
 
美國一位商業技術作家和演講者Minda Zetlin 分享了一些做到吸引最佳候選人的方法。
 
1.扮演一個求職者
 
在網上,一個常見的錯誤就是選擇最流行的找工作網站。一個巨型的找工作網站可能會吸引上百萬的游客,但一定不是你張貼招聘廣告的好地方。最多全站有最高的流量的網站是產品廣告的好地方。在兩種情形下,最好選擇會直達你想要的特別受眾的網站。
 
招聘廣告最好一面也會變化,取決于工作的類型和工作地點。如果你要在東部選擇一個在線營銷人員,那么有幾個地點都是不錯的。要找到這些人,要假裝你自己是一個合格的求職者,要做一些調查。另一個方法就是詢問你想要的領域的專業人士,如果他們找工作,會去哪里。
 
2.查看競爭
 
HR要想一名營銷人員,使用所有工具。這意味著你也要關注關鍵詞之類的東西,你理想的候選人會搜索什么術語?你也能用在線關鍵詞工具去找到,也許他們并不在招聘網站的索引術語中。
 
你也可通過其他公司對于你尋找的崗位的招聘廣告,學習更多。多看幾個,你會找到感覺哪些關鍵詞好像最相關。
 
3.寫一個廣告,而非工作描述
 
這兩件事有很多相同點,但不是一件事,也不是一樣的。工作描述通常是一份內部文件,用來明確這個角色要做什么,概括匯報流程。一個招聘廣告的主要目的是讓正確的人點擊“申請”。
 
這就表示你的招聘廣告可能要略去許多誰像誰匯報這樣的細節,但要包括一些你公司文化和使命的感覺,你提供的福利,以及為什么這是一個工作的好地方。
 
4.用小標題
 
許多人感覺有愧,對于寫許多段落來描述正確,但是不能發現的內容。相反,要考慮一下結構,使用小標題和項目符號。這種廣告應該被清除地分成標簽化的部分,比如一部分在工作職責,一部分在理想候選人的資格,以及一部分在申請流程上。
 
5.小心選擇工作職位
 
這有個小秘密。你放在招聘廣告上的職位不必和新聘用的職位完全一致。這個和營銷電郵的主題是類似的。這是唯一讓人們點擊你信息的工作。對于所列職位幾乎唯一的目的就是現在顯示在搜索結果中,所以理解候選人可能搜索的術語非常重要。最聰明的公司會優化他們易于搜索的工作職位,而非選擇一個適合他們組織結構圖上的職位。
 
6.用你的招聘廣告作為一個篩選工具
 
如果你能判斷出不合格的候選人,你會節約大量時間。比如,如果有一個要求就是候選人正好在這個國家工作,一定要確保這個在招聘廣告中。比如,如果滿足A,B,C,才會考慮申請。
 
在篩選過程中,有更少不合格的候選人,你在第一輪中,就會很少有難以招架的申請資料需要過目,你也可以處在更好的狀態來發現真正的“寶石”。
 
7.增加一個非常具體的指導。
 
另一個減輕你工作壓力的方法,特別是如果在尋找一個細節取向的候選人,就需要在廣告的某處包括一個非常具體的指導。比如,如果email在主題欄中包括特別的詞或者短語,你才會看這樣的申請。
 
這可能感覺你有點卑鄙,但是你所做的是篩選出那些沒有認真讀廣告的人。
 
8.都做完了嗎?現在讓別人讀一下這個招聘廣告。
 
別立刻就把招聘廣告貼出去,一般情況下,當你得到許可和資金,去聘用某人,第一件事就是寫一個廣告,并把他直接弄出來。但是找公司幾個不同的人讀一下是有幫助的,這樣可以確保這個廣告是清楚的,也說了你想表達的內容。
 
理想情況下,你找到至少一個不久前申請同樣職位的而進來的人看看。這種方法,你能發現這個廣告內尋找這樣工作的人如何理解。
 
9.確保每個人會得到回復
 
在你張貼廣告之前,建立一個系統,可以確保每個申請者得到一個回復。這不必是一個個人性的回復,如果是個人性的,當然最好。即便一個感謝他們申請的自動回復,并說,如果你想了解他們更多,會在一定的日期內聯系他們,這樣整體會比根本沒有回復,好很多。
 
為什么你要關心哪些不知名的求職者的感覺呢?因為你想候選人有對你公司好的體驗。你永不會知道他們未來會出現在哪里。
 
也許讓HR像一個營銷人員去思考招聘有一些挑戰,但是在人才就是生產力的今天,要招到好的人才,你不得不這么做。

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